从技术的角度讲，行动学习本质上就是个流程技术。所谓流程技术，就是通过一系列的流程（步骤）引导相关的人和事一步一步地达至预期的目标。管理技术中，最经典的流程技术就是PDCA，可翻译为计划、执行、检查、改善。

为什么要有流程技术?因为要实现任何一个稍微复杂一点的目标都需要分解动作，才能实现过程管理和监督，保证最后的结果。

而管理工作涉及到复杂的组织、庞杂的人事，更需要流程技术。

简单的理解，流程就是步骤，但掌握了这些管理步骤并不一定能把管理的事情做好。比如PDCA，几乎所有的管理者都知道这四个简单的步骤，但没有多少人和多少机构能把它真正做到位，为什么？

因为没有搞懂搞通步骤背后的原理，徒有其形，未得其神。很多人认为计划就是交上去的，给上级看的，于是计划做完就完了，这是国内很多企业的通病。日本人比较较真，做之前就去问PDCA循环的发明者戴明先生：您设计P（计划）这个流程背后的原理是什么？

戴明说：为什么要有计划?因为组织做任何事情要有预见性，要相互协调，计划就是要让所有人知道所有人该干什么，才能各司其职，否则就没有效率。日本人说：明白了。于是提出了计划的八字方针：写我所做，做我所写。并进一步发明了“看板管理”、“A3管理法”，保证八字方针的彻底落实到位。

欧美企业则根据这个原理提出广为人知的”SMART”原则。当然，也有些企业认为”计划赶不上变化快“、”计划就是糊弄上级的“，于是计划就成了一个走过场的流程了，其结果可想而知。

很多管理学家认为，日本制造业成功的秘密就在于其把一个简单的PDCA流程做透了，中国很多优秀企业的崛起很大程度也在于其学习借鉴了日本企业和欧美企业的这些成功之道。

庖丁解牛-剖析流程背后的原理

行动学习区别与PDCA等传统管理技术的机理就是群体动力学，所谓群体动力学，又叫团队动力学，其创始人勒温认为，个体的行为是由个性特征和场域（指环境的影响）相互作用的结果。体现在技术上，就是行动学习的流程在原来管理技术理性的基础上增加了另一条感性的主线，特别强调环境氛围的营造和学员的互动参与。

行动学习流程中感性环节的目的是什么？是为了热闹吗？是为了新鲜吗？是为了互动吗？是为了创新吗？是为了集思广益吗？

如果老板说”不要搞这些花里胡哨的东西，我只要解决问题”，甚至员工也对这些复杂的流程失去新鲜感了，你怎么办？

企业是个效率组织，如果平常的会议、培训、工作部署能解决问题，当然就不需要用行动学习工作坊的方式。行动学习要解决的问题一定是需要团队集思广益、需要创新的难题，这个时候我们才要用到一些比较复杂的感性和理性结合的流程。

比如，行动学习经典的“欣赏式探询”工作坊包含四个步骤：发现（Discovery）、梦想（Dream）、设计（Design）、实现（Destiny），很多行动学习促动师在引导这个流程时总觉得效果不理想，每个步骤都是让参与者画图、陈述，一开始很新鲜，后来就都烦了，为什么？

因为没悟道，我们在运用任何一个流程的时候先要思考每一个流程（步骤）背后的群体动力学原理。

“欣赏式探询”工作坊通常用在组织遇到困境甚至丧失信心的时候，第一个步骤“发现（Discovery）”的目的就是唤起大家的积极情绪，手段就是引导大家回忆挖掘组织中的闪光点，并通过画画触发右脑思维，小组分享引发团队共鸣，其效果一定比单纯的领导动员讲话好，这就是这个步骤的设计思想。

第二个步骤”梦想（Dream）“的目的就是趁热打铁，进一步引导大家思考：困境中的组织还有梦想吗？我们的梦想是什么？营造一种团结向上的氛围，并最终描绘出组织的共同愿景。注意，愿景可以是“公司上市”，也可以是年底完成目标后的”团队马尔代夫游“，这个取决于组织者、参与者的考量和引导者的引导。

第三个步骤”设计（Design）”的目的就是回归现实，大家脚踏实地地设计可以真正引导组织实现愿景的路径，这个路径可以是新的商业模式，也可以是新的组织架构、新的产品设计等等。任何组织在困境中和变革之际都会想到要重新设计，但重新设计就意味着组织内资源和利益的重新分配，会引发大量的矛盾，最后往往无疾而终。”欣赏式探询”工作坊流程的巧妙之处就在于其先通过“发现”这个步骤承前启后，再通过“梦想”这个步骤引导出共同愿景，这样在进入第三个步骤”设计“时，很多矛盾已经自然而然化解于无形了，这就是群体动力学原理的运用。

第四个步骤”实现（Destiny）”的目的是要将设计变为计划和行动，大家群策群力共同制订计划、部署行动，最后实现共同愿景。

这四个步骤中，前两个步骤感性，发散再发散，后两个步骤理性，聚焦再聚焦，大开大合，一气呵成。这就是行动学习工作坊的魅力所在！您是否有”庖丁解牛“的痛快感呢？

开放空间-如何做到无招胜有招

上世纪80年代，美国学者哈里森欧文在辛辛苦苦组织了一场大型会议后做了一个调查：会议的那个环节是您最有收获的时段，结果让他大跌眼镜：茶点时间。

欧文很沮丧，他精心设计的会议环节并没得到大家的认可，反而是中场休息的茶点时间大家收获最大，为什么？

欧文是个有心人，他进一步发现，非洲原始部落的会议不需要召集人费时费力地组织，几百人随时到随时开会，无序中带着有序，不也效果很好吗？人类原始的篝火会议不就跟我们的茶点时间一样吗？

也许，无序就是有序，无招可以胜有招。

于是，行动学习的经典工作坊之一“开放空间”应运而生了。

开放空间的流程很简单，就三个大步骤：

第一步：开圆。没有桌子，大家围坐在一起，与会成员皆可提出自己所认为重要的议题，将议题写在白纸上，贴到四周的讨论墙上，并担任该议题的召集人，邀请大家共同讨论。通过开圆自然形成若干议题，议题数量一般为总人数除以5至8。

第二步：自由讨论。请大家自由地在房间里走动，相聚在他们感兴趣的讨论墙旁，就该议题进行讨论，并记录在白板纸上。议题的主人请所有与会者浏览记录纸并补充、修正想法，从这些纪录中检视哪些是重要的部分、是众所关心者，针对这些关键、重要的部分在后续形成深入讨论，甚至进一步制订行动规划。过程中，大家自然而然地形成三种角色：积极参与贡献智慧的“蜜蜂”、穿梭在各议题之间的“蝴蝶”、以观望的方式参与的“长颈鹿”。

第三步：闭圆。所有人重新围坐在一起，请议题主人分享各个议题的讨论记录，最后所有参与者一人一句话总结。

开放空间的会议形式风靡全球，不管是几十人的会议，还是几百人的会议，全世界每年有成千上万的会议用这样一个简单的流程取得了巨大的成功。

这其中的秘密何在？可以从”开放空间”的四大规则和一大法则中找出线索。

这四大规则是：

1. 在场的人都是最适当的人。提醒大家，要达到成效并不是要聚集上万人还有董事长的出席，基本的条件是有想要做事的人的存在。只要出席，就显现出对这议题的关心。

2. 不管发生什么事，都是当时只能发生的事。这去除了所有的预设立场、懊悔、或坚持，不再去考虑早知道就如何，应该怎样，或者必须是如何的想法。当下发生的，就是该而对的事情。

3. 不管何时开始都是最适当的时间。让人家知道真正的成果、创意出现时根本不在乎当时几点，是不是在应该或者不应该的时候发生。

4. 最后，结束的时候就结束了。简单的说，就是不要浪费时间，做你该做的事，做完了，就开始进行其它有用的事。

一大法则也称为双脚法则。就是说，任何时间你发现自己没有在学习或提供贡献，移动两只脚，到你喜欢的其他地方，这可能是加入另一个议题小组，甚至到外面晒晒太阳，无论如何，就是不要坐在那儿觉得无聊难过。这条法则听起来可能过于放纵享乐，即使如此也有其意义所在，提醒我们不快乐的人可能不会有太高的成效。

其实双脚法则的涵义比字面上的涵义还要深层，因为可以自由走开，参与者反而清楚了学习的责任是自己而不是什么主办单位，而且还可以化解冲突，当参与者情绪激昂到沸点时，就可以运用两只脚法则，离开现场，冷静下来，然后回来继续下去。

这就是开放空间会议成功的秘密，极其简单的流程，透析人性的规则，营造了最佳的团队讨论氛围，真可谓是无招胜有招。

行动学习流程的目的不是要让所有参与者跟着你的步骤走，而是要用契合群体动力学的的流程去营造团队心智改善的氛围，只有这样，改变才会真的发生，才会自然而然地发生。