1938年，英国人雷格-瑞文斯最早提出了行动学习的概念，并于1971年出版了《发展高效管理者》一书，正式提出了行动学习的理论与方法。此后，他在比利时和英国实践行动学习项目，取得了辉煌的成绩。在1971—1981年间，一套以他的行动学习理论为基础的改革方案，使比利时国家工业生产提高了102％。

之后许多专家研究和实践行动学习，成效卓著。行动学习也衍生出很多流派，形成许多概念和定义。近年来，行动学习开始受到中国企业界人士的青睐。虽然人们对行动学习持褒贬不一的态度，但都无法否认它对组织成长的积极作用。

定义行动学习

美国培训认证协会（AACTP）对行动学习的定义是：行动学习是一个团队在解决实际问题中边干边学的组织发展技术及流程。这个定义言简意赅，涵盖和突出了行动学习的三个关键词：团队、实际问题、流程。

团队

如果问大家一个问题：一次几十至几百人不等的培训，是团队学习还是个人学习？大部分人会回答是团队学习。但其实这是个人学习。界定一个概念的关键是看结果，判断是个人学习还是团队学习的依据，是看学习后获得的更多是个人智慧还是团队智慧。一般形式的培训通常获得的是个人智慧的提升，而团队智慧的获得需要团队的交流、碰撞和融合。从这个意义上讲，行动学习需要一群人组成一个或几个团队以完全团队作业的形式边干边学，这是组织中最被大家认可的一种获得团队智慧的模式。

实际问题

最早的培训源于教育，教的主要是理论，大家觉得有些脱离实际，于是就有了实战教学。但大家觉得实战教学还不够，于是哈佛大学发明了Case Study（案例教学），直接以实际案例作为教学内容。还有人不满意，于是又有了沙盘模拟，完全模拟实际进行教学。可大家觉得还是跟实际有距离，行动学习应运而生。行动学习就是以企业此时此刻的实际问题作为课题开展一个项目，边干边学。

流程

行动学习是技术更是流程。行动学习的背后有深刻的管理思想和管理哲学。每一个技术的背后都有心理学和脑科学的分析，但行动学习最可贵的地方不是这些深奥的科学和哲学，而是它将这些虽然伟大，但对大多数人来说是枯燥的科学和哲学全部转化为流程。这就可以迅速为人所用了，并边用边悟。就像游泳一样，专家可以根据流体力学等科学设计最好的游泳姿势和步骤，学生可以不懂流体力学直接学，游泳的过程就是在实践和应用流体力学。行动学习有几百种技术，这些技术基本上都有一步一步的实施步骤即流程。

这三个关键词中，流程是关键。因为管理就是实践，但遗憾的是大部分管理理论都不能迅速转化为实践，要靠管理者的悟性和摸索，就很容易和实践脱节了。而行动学习的要旨就是流程，易于实践。

解决问题的两条线

如果要形象地描述行动学习这个流程，我们可以说，行动学习就是一条河流。河流的源头代表企业的人、财、物等资源，河流的尽头代表企业的目标，或者说就是本次行动学习项目的目标。河流的两岸，一边是问题解决，另一边是心智改善。

简单讲，行动学习就是把企业的某一个棘手的实际问题变成一个项目，相关的人员组成团队边干办学。为了解决问题，我们需要资源，而这些人、财、物的资源不会自然流向企业的目标。这时我们需要一个牵引、一条线将资源引向目标，而这条线就是我们通常所用的问题解决的流程，可以是PODC、PDCA，或者就是我们的项目管理流程。但这些传统方法遇到的挑战是：员工可能没有意愿、不积极、被动；团队之间不开放、相互拆台，组织创新不足，无法解决大量需要创新才能解决的问题等等。

这个时候我们需要用另一条线去激发员工的激情和智慧，消除团队隔阂和引导组织创新，这条线就是心智改善线。这也正是行动学习和传统的项目管理、TQM（全面质量管理）的关键区别。大部分传统的解决问题模式没有一条清晰的心智改善线，即使有对心智的关注但这条线也不清晰或不是主线，而行动学习的所有流程都有一条清晰的心智改善线。

这两条线，也可以说是一条感性线，一条理性线，问题解决线偏理性，心智改善线偏感性。这是从心理学的角度去解读，而从脑科学的角度去解读，可以说一条是左脑线（问题解决线），一条是右脑线（心智改善线）。这也正合现代管理中领导力需要突破的方向：领导者感性思维和右脑思维的开发和组织实践。

以GE发明的经典行动学习方法流程“群策群力（WORK OUT）”为例，它一般为六步。

第一步是愿景，偏感性；

第二步是SWOT分析，偏理性；

第三步是承诺，偏感性；

第四步是关键行动（团队共创），理性与感性兼具；

第五步是行动计划，偏理性；

第六步是城镇会议，理性与感性兼具。

这六个步骤感性与理性结合，既是一个一步一步导向问题解决的流程，也是一个一步一步引导团队成员开放心智、激发创造力、建立团队共同愿景的过程。所以，行动学习就是一条河流，问题解决是左岸，心智改善是右岸，引导团队能量流向组织的终极目标和共同愿景。

破解行动学习

理解了行动学习是流程，就可以很轻松地面对行动学习的几百个技术了。所有的这些技术都是引导团队成员解决问题和改善心智的流程，只是这些流程的引导方法各有不同、引导目标各有侧重、引导人员各有特性。

每一个行动学习项目都是一系列引导技术和流程的组合，这些技术统称为facilitation skills，翻译为中文就是促动技术（或催化技术）。对应的，掌握这些技术的专业人士就是facilitator，即促动师（或催化师）。因为中文翻译的不同，导致概念的进一步混淆，业界也有不同的解读，行动学习并不等同于facilitation，这加大了学习的难度。

我们可以简化地讲，facilitation skills就是一种引导（促动、催化、建导）的技术，应用于团队解决问题和心智改善，可以称之为小流程。而行动学习是一个项目，需要用到很多facilitation skills，可以说是一个大流程，是各种小流程的组合。

作为初学者，刚开始学习和实践时可以不理会这么多概念，依葫芦画瓢就行了，只要能解决问题，照着项目流程边做边学，在实践中去慢慢理解、体会和区分这些小的概念，关键是要把握项目的整体流程。而这个整体的流程可以形象地用杰克。韦尔奇的一个词来描述：赢的游戏（见副栏）。

为什么员工没有激情、没有创新？因为我们的管理思维只是一种枯燥的纯解决问题式的思维，过于理性，没有乐趣。如何调动员工的激情和创意？我们需要将组织中的问题变成一个有挑战性的课题，去设计一套流程，让员工有参与感，能够激发出个人和团队的热情和智慧，获得成就感，这个流程在GE就是群策群力，就是行动学习。